Contextueel zicht op familiebedrijven

Een groot deel van de bedrijven in Nederland is familiebedrijf. Afhankelijk van hoe scherp je 'familiebedrijf' definieert zijn het er toch al snel zo'n 200.000 (55% van alle bedrijven).

Familie en bedrijf in 1 woord betekent heel wat. De kracht van de familieband is vaak een drijvende kracht achter groei en continuïteit binnen bedrijven. Maar ook het omgekeerde kan (soms zelfs gelijktijdig) gevoeld worden: de familieband die als knellend wordt ervaren vanwege de vervlochtenheid met de werk-relatie.

Onder de titel 'De gebaande baan?' is een artikel geplaatst over toetreding en opvolging door familieleden binnen een familiebedrijf.

Een citaat: "Emotional ownership laat zien hoe het bedrijf en de band met de ouders met elkaar vervlochten zijn. Dat betekent dat een keuze om wel of niet in het familiebedrijf deel te nemen  in zichzelf al de lading heeft of men wel of niet loyaal aan de familie wil zijn. "

Lees hier het hele artikel.

Contextuele hulp binnen de werkomgeving

Contextuele hulpverlening voor werknemers kan zowel door de werkgever als door de werknemer worden geïnitieerd. Bij aanvang wordt duidelijk vastgesteld wie de advies- of hulpvraag heeft: de werknemer, de leidinggevende of beiden.

In een eerste gesprek gaan we eerst feiten in kaart brengen. Binnen de contextuele hulpverlening staat de relatie centraal en is de scheiding werk/privé niet zo relevant. Mensen blijken (veelal onbewust) op het werk op dezelfde manier met hun relaties om te gaan als thuis. Sterker nog: in onze eerste levensjaren in ons gezin van herkomst wordt in hoofdzaak bepaald hoe we ons opstellen in relaties. Niet alleen een organogram en een relatiediagram van de werkomgeving, maar ook een genogram wordt opgesteld als verhelderend hulpmiddel.

Een genogram (een weergave van de familiegeschiedenis) helpt mensen om onder woorden te brengen wat de hen al zo bekende situatie is. In dat eerste gesprek (of indien nodig in vervolggesprekken) wordt gewerkt aan het formuleren van een duidelijke hulpvraag. Een bij de hulpvraag passend plan van aanpak wordt met de cliënt besproken zodat op ieder moment geheel duidelijk is waaraan gewerkt wordt.

De aanpak is er altijd op gericht om cliënten zelf in het denken doen en beleven te stimuleren en verder te helpen. Hierbij worden voor hen wezenlijke relaties betrokken in de gesprekken. Indien mogelijk en gewenst kunnen deze relaties ook als hulpbron bij een of meer gesprekken uitgenodigd worden.

Meerzijdig partijdig

In de gesprekken neemt de hulpverlener een meerzijdig partijdige houding in. Wat wil dat zeggen? Hoe prettig het kortdurend misschien ook is: niemand heeft er wat aan om alleen maar te horen 'wat erg voor u, wat een nare vader en moeder had u!' of 'met zo'n leidinggevende zou ik ook ziek worden!'. Een dergelijke uitspraak zult u als het goed is niet horen van een contextueel hulpverlener. De meerzijdig partijdige gesprekshouding houdt in dat de hulpverlener wisselend de positie inneemt van de personen waar de cliënt over vertelt. Dit helpt het de cliënt om meer zicht te krijgen op de relationele werkelijkheid, op de ander én op zichzelf. De meerzijdig partijdige houding betekent dus niet dat de hulpverlener tegenover u als cliënt komt te staan of foute dingen goed gaat praten.

De hulpverlener helpt de cliënt dus een ervaren probleem van allerlei kanten te bekijken. Veelal ontdekt de cliënt hierbij zelf nieuwe inzichten die kunnen helpen om oude patronen te ontrafelen.

Praktijk-voorbeeld

Theo werkt al meer dan 20 jaar bij een verpakkingsproducent. Alhoewel hij niet veel opleidingen heeft genoten is hij door de praktijk de vraagbaak voor iedereen geworden. Recentelijk is een nieuwe productiemachine aangeschaft waar Theo niet mee overweg kan omdat er specialistische programmeerkennis voor nodig is. Theo's unieke positie als vraagbaak is daardoor minder belangrijk geworden en alhoewel iedereen hem roemt om zijn sociale rol binnen het bedrijf gaat het met Theo steeds minder goed. Hij wordt neerslachtig, meldt zich steeds vaker ziek en zit sinds kort met 'burn-out' gerelateerde klachten thuis.

Theo's werkgever vraagt een aantal gesprekken bij Remember met hem aan. De gesprekken vinden plaats op het werk. Voor Theo is dat eerst even wennen, maar na duidelijke afspraken lucht het hem op om zijn collega's weer even te ontmoeten.

In een viertal gesprekken verspreid over 2 maanden wordt met Theo doorgepraat over zijn werkverleden. Theo snapt heel goed dat de technologische vooruitgang niet tegen te houden is en aanvankelijk is het voor hem een raadsel waarom hij zo neerslachtig wordt. Na afloop van de gesprekken heeft Theo zelf inzicht gekregen wat nu de angel was die voor hem tot een probleem werd. Als kind was Theo gewend 'gezien te worden' door waardevol te zijn voor zijn familie en vriendjes. In het drukke gezin waar hij uit kwam was dat dé manier geworden die hem eigen was geworden om 'zichtbaar te worden'. Theo legde zelf de link naar de werkvloer: niet alleen was het prettig om vraagbaak voor collega's te zijn, het was voor hem dé manier geworden om zijn bestaansrecht elke keer weer te verzekeren.

In de gesprekken krijgt Theo erkenning voor de last die dit met zich mee heeft gebracht. In een gesprek met zijn leidinggevende verwoordt Theo zelf hoe hij zijn neerslachtigheid verklaart. Alhoewel het niet zomaar verandert door het anders te willen blijkt het wel dé stap naar verbetering te zijn als Theo inziet dat hij van waarde is om wie hij is en niet alleen maar door elke keer weer zich te bewijzen.

Theo ziet het zitten om weer te gaan werken. Nu hij niet meer zo nodig zich bewijzen moet blijkt er de nodige ontspanning te zijn gekomen om zijn plekje weer te vinden in het veranderende bedrijf.

Burnout of bevlogen personeel?

Iedereen kent het risico van uitval door Burn-out-klachten. Niet alleen voor de werkgever is dit een probleem, maar zeker ook voor de werknemer.

De term Burn-out wordt veel gebruikt. Iemand die een berg werk moet verzetten waarbij alles lijkt tegen te zitten kan roepen 'Ik ben zó moe, volgens mij heb ik een Burn-out!'. Gelukkig valt dat in de meeste gevallen nog mee. Écht een Burn-out diagnose gesteld krijgen is een serieuze zaak. Er is dan sprake van een grote mate van uitputting, je niet meer verbonden voelen met het werk en een frustrerend gevoel van incompetentie. De gevolgen zijn divers en veroorzaken soms langdurige of zelfs permanente arbeidsongeschiktheid.

Alle reden om die 3 factoren van Burn-out dus te voorkomen. En daar is nóg een goede reden voor. Organisaties willen graag bevlogen personeel. Personeel dat 'lekker in zijn vel zit', het eigen werk doet én niet te beroerd is ook daarnaast taken op te pakken en op een gezonde manier op-gaat in het werk. Bevlogenheid is grotendeels het tegenovergestelde van Burn-out. In het schema is dat te zien: qua energie en identificatie (in hoeverre je je gewaardeerd deel voelt van je organisatie) zijn Burn-out en Bevlogenheid uitersten. Burnout en bevlogenheid

Organisaties kunnen er hun winst mee doen om niet alleen te focussen op het vermijden van burnout-klachten, maar gelijktijdig ook te werken aan het bevorderen van een werkklimaat waarin medewerkers bevlogen kunnen raken. Bevlogen medewerkers voelen zich prettiger, presteren beter, hebben een positieve uitstraling op anderen en lopen een veel kleinere kans om burnout te geraken.

Binnen Re-member is kennis en ervaring opgebouwd met het Job Demands Resources model. Een model dat heel hanteerbaar is in de dagdagelijkse praktijk. Het helpt de juiste vragen aan personeelsleden te stellen, de juiste focus te leggen bij analyse van problemen, te ontdekken waarom de ene medewerker enthousiast naar huis gaat terwijl de ander juist steeds dieper in de put lijkt te raken enzovoort.

Wilt u ook "Samen beter aan het werk"? Neem contact met ons op. Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Binnen Re-member is een unieke combinatie van kennis over organisaties/bedrijfsleven én contextuele hulpverlening beschikbaar. De oprichter van Re-member heeft zelf 20 jaar ervaring als ondernemer in de IT. Het contextuele denken bleek uitstekend toepasbaar te zijn binnen organisaties.

Scheiding tussen werk en privé: is die wel zo scherp?

Een scheiding tussen 'privé' en 'werk' is makkelijk uit te spreken, maar blijkt in de praktijk helemaal niet zo scherp. Als een medewerkster 's ochtends vertrekt van huis terwijl haar oudste dochter vraagt 'Mam, wanneer heb je eindelijk tijd om kleren met me te kopen' en haar man op de valreep vertelt 'ik las zojuist in de mail dat je moeder volgens de huishoudelijke hulp niet langer zelfstandig kan wonen' is het niet verwonderlijk dat zo'n medewerkster minder 'vrij' en zorgeloos op het werk verschijnt dan collega's. Nu zijn dit nog voorbeelden die iedereen van tijd tot tijd meemaakt. Ieder mens is gevormd door de relaties die hij in zijn leven heeft gehad. Zeer veel van ons gevoel, onze overtuigingen en de manier waarop we dingen doen wordt al bepaald in de eerste 7 jaar van het leven! Als je als kind (onbewust) de overtuiging hebt gekregen dat je pas van waarde bent als je iets uitzonderlijks doet (dus beter dan gemiddeld), is het te verwachten dat je ook in je werk je pas van waarde voelt als je merkt dat jouw werk boven het gemiddelde niveau uitstijgt. Dat lijkt geen probleem, maar kan het wel worden. Immers: je gaat op zoek naar de bevestiging dat jij van waarde bent. Daar heb je collega's voor nodig. Collega's die elk ook weer in hun verleden gevormd zijn op de voor hen karakteristieke manier. Er zijn dus ook collega's die rondlopen met de overtuiging 'doe maar gewoon en probeer vooral niet boven de rest uit te stijgen'. Als je zo'n collega tegenkomt en je hoopt te horen 'Wat een uitstekend rapport heb je geschreven, ik heb het niet vaak zo goed gezien!' kan het zijn dat je juist hoort 'goed rapport, precies zoals we dat hier gewend zijn!'. Het zal duidelijk zijn dat dat niet negatief bedoeld is, maar wel een negatieve lading krijgt.

Alhoewel je op je werk bent om te werken is het waardevol om zicht te krijgen op de mens achter het gedrag. Waarom begint die ene collega altijd over haar vorige baan te vertellen waarin alles beter was? En waarom is die ene klant ondanks onze inspanning nog steeds ontevreden?

Contextueel advies in organisaties

Dit is een overzicht van de mogelijkheden die Re-member onder andere biedt voor uw organisatie:

  • Hulp aan medewerkers die met relationele klachten ziek zijn of dreigen te worden, burn-out gerelateerde klachten hebben etc. Zie Contextuele hulp binnen de werkomgeving
  • Begeleiding van teamleiders, stafmedewerkers en P&O medewerkers in het verrijken van gesprekken. In de adviesgesprekken wordt niet alleen nieuwe kennis bijgebracht, maar wordt ook de eigen positie besproken. Bijv.: Wat vind je moeilijke gesprekken en wat zegt dat over jezelf? Na afloop hoeft er niet meer gepraat te worden, maar is de opbrengst van gesprekken met medewerkers wel hoger.
  • Advies over preventie tegen Burn-out en gelijktijdig: bevorderen van bevlogenheid. Zie Burnout of bevlogen personeel?
  • Advies over wijzigingen in organisatiestructuur of wijziging in werkwijze van de organisatie. Hoe kunnen medewerkers (en andere betrokkenen) geholpen worden een verandering door te maken?
  • Gesprekken (zowel in groepjes als individueel) indien het klimaat op de werkvloer verbeterd kan/moet worden.
  • Gesprekken met zieke medewerkers (en of hun manager of collega's) met als doel om beter opgewassen te zijn tegen de (vaak moeilijke) periode die ze meemaken. Bijv.: wat doe je als manager als een medewerker voor jouw gevoel er baat bij heeft dat hij ziek is en het bedrijf zo in de steek laat?
  • Hulp aan familiebedrijven. Hoe hou je de balans tussen werk en familie zuiver? Zie ook dit artikel dat Re-member publiceerde over toetreding en opvolging in familiebedrijven.

Re-member doet ook heel veel dingen niet. We zijn geen organisatieadviesbureau, maar helpen mensen beter te functioneren in welke setting ook maar. Wilt u meer weten wat Re-member voor uw organisatie kan betekenen neem dan contact op via Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.